关于综合工时制下法定节假日是否排休的问题，直接结论是法定节假日不计入综合工时且需支付3倍工资。以下分不同情况详细说明：
1. 若仅讨论综合工时的“工时计算”：法定节假日属于劳动者的法定休息日，不计入综合工时制的周期工作时间（如周/月/季/年的总工时），即该日工作时间不参与综合工时的“超时”计算；
2. 若讨论“是否需排休”：法定节假日安排劳动者工作的，不能通过排休替代工资支付，需直接支付不低于工资300%的报酬；
3. 若存在“特殊约定”：若用人单位与劳动者书面约定法定节假日工作的补偿标准不低于3倍工资（如更高比例），则约定优先，但约定低于3倍工资的部分无效。
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针对综合工时制法定节假日的工资支付问题，可依据《中华人民共和国劳动法》的明确规定进行分析：
根据2018年修正版《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。” 综合工时制虽以周期计算总工时，但法定节假日的性质为“法定休息日”，其工作报酬不适用“超时后
1.5倍”或“休息日2倍+补休”的规则，需直接按3倍工资支付。因此，综合工时制下法定节假日工作的，用人单位必须支付3倍工资，不能仅以“排休”或“计入综合工时”为由免除该义务。
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综合工时制下处理法定节假日问题时，常见以下2点错误操作：
1. 接受“排休替代3倍工资”：部分劳动者误以为综合工时制可通过排休抵消法定节假日工作，导致放弃3倍工资权益，实际上法定节假日的3倍工资是法定强制标准，排休不能替代；
2. 未及时留存证据：未保存法定节假日的考勤记录或工资条，后续维权时无法证明“在法定节假日工作”或“未获得3倍工资”，导致权益无法得到支持；
若您曾出现上述错误操作，或不确定自身情况是否符合维权条件，建议尽快向专业律师咨询，避免因操作不当错失维权机会。
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综合工时制下法定节假日的处理存在以下2点特殊情况，会影响权益认定：
1. 用人单位与劳动者的“有效约定”：若双方书面约定法定节假日工作的报酬为工资的4倍（高于法定3倍标准），该约定有效，用人单位需按约定支付；但约定低于3倍的部分无效，仍需按3倍补足；
2. 经批准的“特殊行业例外”：部分特殊行业（如交通运输、快递）经劳动部门批准，可能对法定节假日的工时计算有特殊规定，但需明确该规定不违反“3倍工资”的强制标准，仅可能在“工时周期”上有调整，例如：某快递企业经批准实行年度综合工时制，法定节假日工作仍需支付3倍工资，仅年度总工时的计算范围包含部分特殊时段。

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