针对“公司长期无限期放假还不发工资”的问题，以下是常见的错误操作行为：1.消极等待不维权：部分员工认为“等公司恢复生产就会发工资”，但长期拖延可能超过劳动仲裁一年的时效（从知道权利被侵害之日起算），导致无法通过法律途径追讨工资。2.自行离职未保留证据：员工因不满放假不发工资直接离职，若未以“公司未足额支付劳动报酬”为由书面通知公司，可能无法主张经济补偿金。3.接受公司不合理的“欠条”：公司以“资金困难”为由出具无还款日期或低额的欠条，员工若轻易接受，可能丧失通过劳动监察或仲裁快速维权的机会。若已出现上述错误操作，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。
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结合“公司长期无限期放假还不发工资”的问题，以下引用法律依据分析其违法性：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条（最新版）：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”公司无限期放假不发工资，直接违反该条款中“按月支付工资”的核心要求。此外，《工资支付暂行规定》第十二条明确：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常支付生活费）。”公司长期无限期放假且不发工资，既未在第一个工资周期内支付全额工资，也未在后续周期支付生活费，完全不符合上述规定，因此行为违法。
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针对“公司长期无限期放假还不发工资”的问题，可能存在以下法律风险点：1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在公司开始无限期放假且不发工资后，超过一年未采取维权行动（如投诉、仲裁），则可能丧失胜诉权。例如：公司2023年1月开始无限期放假不发工资，员工2024年2月才申请仲裁，公司可主张时效抗辩，导致员工无法追讨2023年1月至2023年2月的工资。2.证据链断裂风险：若员工未保留放假通知、工资支付记录或沟通记录，可能无法证明公司存在“无限期放假且不发工资”的行为。例如：公司口头通知放假，员工未录音或要求书面通知，后续公司否认放假事实，员工将因缺乏证据无法维权。
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针对“公司长期无限期放假还不发工资”的问题，可能存在以下特殊情况或例外情形：1.公司因不可抗力（如地震、疫情封控）导致长期停工：根据《工资支付暂行规定》，若因不可抗力导致公司无法运营，放假期间的工资支付可按国家或地方的特殊规定执行（如疫情期间部分地区允许按最低工资的一定比例支付生活费），但仍需支付基本生活保障，且不可抗力结束后需恢复生产或与员工协商后续安排，不能无限期放假。2.员工与公司书面约定“待岗协议”：若员工自愿与公司签订待岗协议，约定待岗期间的生活费标准及待岗期限，且协议内容不违反法律规定，则公司按协议执行不违法。但协议需明确待岗期限，“无限期待岗”仍属无效约定。3.公司进入破产清算程序：若公司因资不抵债进入破产程序，放假不发工资需按破产法规定处理，员工工资作为优先债权参与破产分配，但此时员工需向破产管理人申报债权，而非直接要求公司支付。

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